Права та обов’язки підлітків, які підробляють

21 травня 2015 53
Податківці звертають увагу неповнолітніх, які працюють, та їхніх роботодавців про особливості таких трудових відносин

Умови прийняття на роботу осіб, які ще не досягли 18 років

У сфері охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні мають певні пільги, встановлені законодавством України, — про це прямо зазначено у статті 187 Кодексу законів про працю України (КЗпП).

За загальним правилом, що міститься у частині першій статті 188 КЗпП, приймати на роботу можна лише неповнолітніх осіб, які вже досягли 16 років. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює (усиновлювача чи піклувальника), можна приймати на роботу й осіб, які досягли 15 років. Також допускається прийняття осіб, яким виповнилося 14 років, при дотриманні таких умов:

  • прийняттю на роботу підлягають лише учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів;
  • такі особи можуть виконувати лише легку роботу, яка не заподіює шкоди їхньому здоров’ю;
  • робота не повинна порушувати процес навчання та має виконуватися винятково у вільний від навчання час (наприклад, під час літніх канікул);
  • потрібна згода одного з батьків (або особи, що їх замінює).

Крім того, усіх неповнолітніх осіб приймають на роботу лише після попереднього медичного огляду. Надалі, до досягнення ними 21 року, вони щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП).

Обмеження щодо застосування праці неповнолітніх

У статті 190 КЗпП встановлено заборону на застосування праці неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Зокрема особи, яким ще не виповнилося 18 років, не можуть:

  • працювати на виробництвах чи роботах, пов’язаних із виготовленням, зберіганням, транспортуванням і застосуванням вибухонебезпечних речовин чи отрутохімікатів;
  • займатися торгівлею або зберіганням лікеро-горілчаної продукції;
  • працювати водіями автомобілів тощо.

Також у зв’язку з особливостями фізичного розвитку підлітків забороняється залучати осіб, котрим не виповнилося 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено наказом МОЗ від 22.03.1996 № 59.

Окрім цього, забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП).

Пільги та гарантії

Для всіх працівників, які ще не досягли 18 років, чинним законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу. Так, якщо для дорослих працівників нормальна тривалість робочого часу відповідно до частини першої статті 50 КЗпП становить 40 год. на тиждень, то підлітки у віці до 16 років не повинні працювати понад 24 год. на тиждень, а працівники віком від 16 до 18 років — понад 36 год. на тиждень (п. 1 ч. першої ст. 51 КЗпП). Водночас заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості їхнього робочого часу виплачується у такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій, які працюють у звичайному (повному) режимі робочого часу. Тобто працівники-підлітки мають право на оплату своєї праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Тривалість же робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини зазначеної вище максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку. Оскільки учні, які працюють, можуть мати неоднаковий вік, то й половина максимальної тривалості їхнього робочого часу буде дорівнювати або 12 год. (для осіб у віці до 16 років), або 18 год. (для осіб у віці від 16 до 18 років) на тиждень. Ця тривалість робочого часу не є тривалістю скороченого робочого часу, тому їх робота оплачуватиметься пропорційно відпрацьованому ними часу.

Відповідно до частини першої статті 195 КЗпП щорічні відпустки надають неповнолітнім працівникам у зручний для них час. Тривалість відпустки згідно з частиною другою статті 75 КЗпП та частиною восьмою статті 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР становить для неповнолітніх працівників 31 календарний день. За перший рік роботи працівникам, котрим не виповнилося 18 років, мають бути надані за їхньою заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на цьому підприємстві щорічні відпустки повної тривалості. Якщо ж неповнолітнього прийняли на роботу після затвердження графіка відпусток, час надання йому щорічної відпустки за перший рік роботи, враховуючи його побажання, роботодавець повинен установити, доповнивши графік відпусток, за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства. При цьому відпустка має бути надана неповнолітньому працівникові у повному обсязі, а не пропорційно відпрацьованому ним часу.

Відповідно до статті 196 КЗпП для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу та професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб, котрим не виповнилося 18 років. Відмовляти у прийнятті на роботу і професійному навчанні на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється — така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Також статтею 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 05.02.1993 № 2998-ХІІ передбачається встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді. У разі відмови у прийнятті на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти передбачається стягнення з підприємств, установ та організацій штрафу у 50-кратному розмірі неоподатковуваного податком мінімуму доходів громадян за кожну таку відмову. Ці кошти спрямовують до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовують для надання роботодавцям дотацій на створення додаткових робочих місць для молоді та її професійну підготовку. Варто зазначити, що під терміном «молодь» маються на увазі громадяни України віком від 14 до 35 років. Отже, коло осіб, яких підприємства зобов’язані приймати на роботу у рахунок броні (квоти), порівняно з положеннями статті 196 КЗпП суттєво розширено.

Підстави та порядок звільнення

Звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи роботодавця згідно зі статтею 198 КЗпП допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою районної (міської) служби у справах дітей. Наслідком звільнення без такого погодження (воно має кваліфікуватися як звільнення без законних підстав) буде поновлення на роботі неповнолітнього працівника з оплатою йому вимушеного прогулу. Водночас одержання подальшої (вже після звільнення) згоди відповідного органу у справах дітей на звільнення працівника, що не досяг 18 років, не суперечитиме чинному законодавству, оскільки у ньому не передбачено, що згода на звільнення має бути попередньою. Крім цього, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП (тобто у разі змін в організації виробництва і праці; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації працівника або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу), провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Також відповідно до чинного законодавства розірвати трудовий договір з працівником, який ще не досяг 18 років, можна не лише з ініціативи роботодавця та самого неповнолітнього працівника, а й з ініціативи батька чи матері (усиновлювача чи піклувальника), а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує його законні інтереси (наприклад, заважає навчанню неповнолітнього).

Варто наголосити, що неповнолітнім бажано заздалегідь подбати про свою правову захищеність — укласти з роботодавцем під час прийняття на роботу письмовий трудовий договір, у якому були б обумовлені місце роботи, трудова функція, яку має виконувати працівник, розмір та терміни видачі заробітної плати, режим праці та відпочинку.



Підписка на новини

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої новини. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас в курсі всіх податкових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте свої знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Інтернет-магазин

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією


Розсилка



© Головбух, 2017. Усі права захищено

Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Тижневик «Головбух», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 11678-549 ПР від 30.08.2006

Журнал «Головбух: праця та зарплата», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 14961-3933 ПР від 05.03.2009


  • Ми в соцмережах
Реєструйтеся просто зараз

Цікавитесь документами?

Зареєструйтеся та отримайте безлімітний доступ не лише до завантаження файлів у цьому матеріалі, але й до:
форм та зразків для скачування
консультацій експертів
✓ професійних безплатних вебінарів

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт
Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль