Головбух

Переведення медичних працівників

20 червня 2019
193
Середній бал: 0 із 5
Бухгалтер-експерт, кандидат економічних наук, м. Чернігів

Серед кадрових питань переведення на іншу посаду чи місцевість є тим, яке зустрічається не так уже й часто. Однак, у медзакладів, по-перше, великі колективи, по-друге, відбулися та продовжуються реорганізації з бюджетних установ в комунальні неприбуткові підприємства, що надає актуальності даній проблемі. Розглянемо в консультації, як правильно оформити переведення та чи можна застосувати іншу процедуру.

Особливості переведення працівників у медзакладах

 Соцстандарти і штрафи на 2019 рік

Головна проблема медзакладу – це наявність кваліфікаційних вимог та у більшості посад медпрацівників вимагає проходження спеціалізації. Кадровику обов’язково слід зазирнути у ДКХП, тобто Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (для медзакладів – це Випуск 78 “Охорона здоров’я”, наказ МОЗ від 29.03.2002 № 117). Наприклад, терапевта треба (чи він сам бажає) перевести на посаду сімейного лікаря. Однак, ключові вимоги по даним посадам наступні:

Лікар-терапевт

(без категорії)

Спільне між вимогами:

Сімейний лікар

(без категорії)

Спеціалізація за фахом “Терапія” (інтернатура, курси спеціалізації).

повна ВО (спеціаліст/магістр), напрям “Медицина”, спеціальність “Лікувальна справа”. Наявність сертифіката лікаря-спеціаліста. Без вимог до стажу роботи.

Можлива ще освіта за спеціальністю “Педіатрія”. Спеціалізація за фахом “Загальна практика – сімейна медицина” (інтернатура, курси спеціалізації).

Виходить, що лікарю-терапевту треба пройти нову для нього спеціалізацію з сімейної медицини і переведення без курсів спеціалізації неможливе.

Увага: Переведення потребує проходження спеціалізації та відповідних курсів – типова проблема працівників медзакладу.

Однак, у медзакладах працюють й немедичні працівники. З ними все простіше. Для прикладу у кваліфікаційних вимогах до посад бухгалтера та економіста зазначено лише: повна або базова ВО відповідного напрямку підготовки (спеціаліст/бакалавр), при чому без вимог до стажу роботи. Виходить, що бухгалтера запросто можна перевести на посаду економіста та навпаки, так як обидві спеціальності мають однаковий напрям підготовки: раніше – “Економіка і підприємництво”, а після реформи переліку спеціальностей – “Управління та адміністрування” (сучасний перелік спеціальностей можна знайти у постанові Кабміну від 29 квітня 2015 р. № 266).

Увага: У немедичних працівників при переведенні усе простіше.

Розберемося в термінах: переведення чи переміщення?

Переведення і переміщення є різними кадровими термінами, що вимагають і різного оформлення. У вищенаведеному прикладі мова йшла саме про переведення лікаря-терапевта з одної посади на іншу. Однак, якби він змінював лише фізичне місце виконання своєї роботи (кабінет на поверх вище або у новому прибудованому до лікарні корпусі), то це було б уже переміщення. Однак, якщо таке переміщення відбудеться у філіал лікарні в іншому населеному пункті, то таке переміщення стає переведенням. Для того, щоб не заплутатися розведемо дані поняття у таблиці нижче:

Критерій порівняння

Переведення

Переміщення

Чи відбувається зміна посади?

Так

Ні

Чи відбувається зміна істотних умов роботи?

Так

Ні

Чи відповідає інша робота спеціальності, кваліфікації, посаді, які визначені трудовим договором?

Може не відповідати

Так

Чи відбувається зміна місцевості?

Може

Ні

Необхідність згоди працівника

Так, обов’язково*

Ні

Припинення трудового договору

Ні

Ні

Норми трудового права

ч. 1 ст. 32 КЗпП,

п. 31 Постанови ВСУ від 06.11.1992 р. № 9

ч. 2 ст. 32 КЗпП

* виняток, коли можна без згоди працівника і лише на строк не більше одного місяця: ліквідація наслідків аварій, стихійного лиха (ст. 33 КЗпП). Однак, все одно не можна переводити без згоди: вагітних жінок; жінок з дитиною до 6 років; жінок з дитиною-інвалідом; осіб до 18 років; осіб, які мають протипоказання за станом здоров’я. 

Інші переведення у медзакладах

Вище були розглянуті переведення, які відбуваються в мажах закладу, який продовжує функціонувати. Але можливі ще такі варіанти:

  • переведення через простій (ст. 34 КЗпП). У медзакладах, де немає виробництва, такі ситуації рідкість, але можуть виникнути, наприклад, через певні технічні причини (аварійний стан приміщення, тривала відсутність тепло-, енергопостачання, тривалий ремонт тощо).  Таке переведення теж лише за згодою і на строк до одного місяця;
  • переведення в іншу установу/підприємство/організацію (з припиненням трудового договору, пп. “5” ст. 36 КЗпП). Теж треба згода працівника. Від звичайного звільнення відрізняється текстом наказу про звільнення (там має бути про обов’язок і гарантії працевлаштування на іншому підприємстві), а також текстом можливої заяви працівника (причина звільнення). Зазвичай такі переведення відбуваються в межах одного власника або за домовленістю сторін. Наприклад, лікар з однієї  лікарні може перейти в іншу, яка  належить тій же місцевій громаді. Навіть якщо посада й населений пункт не змінюються, то це буде вважатися переведенням. Нюанси переходу відпусток по таким працівникам описані у ст. 81 КЗпП.

Щодо реорганізації медзакладу з бюджетної установи на КНП, то лише один факт реорганізації не є підставою для звільнення працівників (ч. 3 ст. 36 КЗпП). Необхідна ще дві умови:

  • скорочення чисельності або штату;
  • неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Тільки за виконання цих умов можна звільнити медпрацівника за “реорганізаційною” статтей пп. “1” ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Увага: Реорганізація медзакладу не може бути єдиною причиною звільнення працівника. КЗпП пропонує спочатку спробувати його переведення на іншу роботу. 

Альтернатива: звільнення з наступним прийняттям

Даний варіант має переваги у випадках:

  • закінчення строку дії трудового договору (контракту). Контракт закінчився, а за новим взяли на іншу посаду – дійсно, так оформити переведення простіше;
  • необхідно прописати нові обов’язки, умови виконання контракту. Даний варіант можливий теж лише за згоди працівника, але ідеально вписується в умовах підвищення по посаді;
  • є необхідність оновити працівників на посадах на конкурсних засадах. Ідеально вписується в умовах скорочення штату та реорганізації медзакладу;
  • прийняття на роботу сумісника. Сумісника дійсно простіше звільнити, а потім прийняти на посаду, ніж переводити в межах діючого контракту. Таке звільнення відповідає п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом…, спільний наказ Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.1993 р. № 43.

Додамо, що спеціальної процедури “звільнення з наступним прийняттям” КЗпП не містить. Виконуються дві звичайні й окремі процедури: звільнення (ст. 36 КЗпП або пп. “1” ч. 2 ст. 40 КЗпП) та подальше оформлення роботу. Дотримуються правила колективного договору та контракту, якщо він був.

Порядок переведення працівника

При переведенні рекомендуємо дотримуватися наступної послідовності дій:

  • отримати від працівника письмову заяву на ім’я керівника медзакладу з проханням перевести його на нову посаду (це кращий варіант, ніж просто його підпис про ознайомлення на наказі, так як ініціатива формально йде від працівника);
  • керівник медзакладу видає наказ про переведення, з яким працівник ознайомлюється під розписку незалежно від того чи подавав він заяву;
  • слід внести запис про переведення на іншу роботу до трудової книжки протягом тижневого строку з дня видання наказу та ознайомлення з ним.

Найкраще варіант переведення підходить при підвищенні в посаді, виходу на роботу “декретниці”, щоб залишити на постійній роботі працівника, який працював замість неї. При переведенні не може бути випробовуваного терміну. 

Мова медичного обслуговування

Медпрацівник не хоче переводитися

Це право працівника. Звільняти його лише за це не можна. Звільнити такого працівника можна лише за умов пп. “6” ст. 36 КЗпП, однак, там є умови:

  • установа має переміщатися в іншу місцевість (даний термін не визначений, але під нею зазвичай розуміється інший населений пункт);
  • зміна істотних умов праці (спеціально змінити умови праці незгодному працівнику не можна, так як це може порушувати діючі умови трудового договору).

Про зміну істотних умов також треба було письмово повідомити працівника за 2 місяці. Істотні умови – це зміна системи та розміру оплати праці, зміна пільг, режиму роботи, встановлення/скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розряду і найменування посади (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

logo
Потрібен цей файл?

 Зареєєструйтеся та скачуйте будь-які файли на порталі:

 ✔ бланки документів

 ✔ зразки заповнення бухгалтерських форм

 ✔ приклади наказів, положень, інструкцій, довідок

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
або зайти через соцмережі
Зареєструватися і скачати файл
Потрібен цей файл?

 Зареєєструйтеся та скачуйте будь-які файли на порталі:

 ✔ бланки документів

 ✔ зразки заповнення бухгалтерських форм

 ✔ приклади наказів, положень, інструкцій, довідок

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
або зайти через соцмережі
Зареєструватися і скачати файл
Найцікавіше — далі!

Дочитайте до кінця, щоб не випустити нюансів, які важливі саме для Вас

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
Реєстрація за хвилину!
Зареєструватися і дочитати
×

Отримуйте найсвіжіші новини бухгалтерії у Messenger

 

Ми готуємо для вас найсвіжіші новини бухгалтерії. Отримуйте їх першими!

Підписатися на новини