text
Головбух

Форми оплати праці

  • 20 червня 2018
  • 2607
бухгалтер, кандидат економічних наук, м. Чернігів

Комерційні підприємства самі можуть встановлювати правила розрахунку оплати праці своїх працівників з дотриманням діючого трудового законодавства. Однак, ніхто тут не винайде щось нове, так як все відтворює уже існуючі форми і системи оплати праці. Сьогодні в консультації розглянемо ідеї різних підходів до оплати праці, а також продемонструємо нарахування зарплати на прикладах у різних ситуаціях.

Форми оплати праці

Дійсно щось нове вигадати у сфері оплати праці уже врядчи можливо. Як у світі, так і в Україні все зводиться, по-суті, до 2-х способів (форм) оплати праці:

  • почасова оплата, коли в основу береться відпрацьований час працівником. Час тут береться у розумінні година, день, місяць. Тут головне не плутати з погодинною оплатою, яка є різновидом почасової;
  • відрядна оплата, коли в основу береться матеріальний результат, тобто кількість виробленого продукту у штуках, тоннах, кілограмах, метрах і т.п.

 Основним способом організації оплати праці на підприємствах України є тарифна система, побудована на основі диференціації посадових окладів, що є різновидом почасової оплати

Усім звична оплата праці на основі окладу є не чим іншим, як різновидом почасової оплати, так як нарахування по окладу залежить від кількості відпрацьованих днів (годин) за місяць. Така організація оплати праці називаються ще тарифна система, так як для її забезпечення в ідеальній ситуації необхідно розробити тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики тощо. Такий підхід є основним згідно ст. 96 КЗпП.

Форми і системи оплати праці на підприємстві

Звичайно, що кожна з існуючих форм має певні свої модифікації, підвиди, які мають забезпечити відповідність виробничій ситуації, особливостям мотивації працівників певного підприємства, бажання власника тощо. Основні ідеї існуючих систем оплати представлено в таблиці нижче.

Форми та системи оплати праці та їх основна ідея

Форми

ПОЧАСОВА

ВІДРЯДНА

Фактично відпрацьований час

Фактично вироблена кількість продукту

Прості системи

ПРОСТА ПОЧАСОВА

ПРЯМА ВІДРЯДНА

Оклад (або погодинна, денна ставка) і відпрацьований час

Є розцінка на кожну одиницю продукту

ПОЧАСОВА-ПРЕМІАЛЬНА

ВІДРЯДНО-ПРЕМІАЛЬНА

Оклад (або погодинна, денна ставка) і відпрацьований час + премія

За кількість + премія за виконання (перевиконання) плану

Складні системи

ВІДРЯДНО-ПРОГРЕСИВНА

Розцінки збільшуються по мірі виконання плану

НЕПРЯМА ВІДРЯДНА

Оплата працівника (зазвичай допоміжного) залежить від результату роботи основних працівників

 АКОРДНА        

Оплата не за одиницю продукту, а за певний етап, комплекс робіт

У даній таблиці системи поділено на прості та складні. Складні варіанти потребують більш глибокого продумування та економічного обґрунтування, ретельної роботи нормувальника. Доцільність її застосування можлива тільки у випадку, коли необхідно продумати мотиваційні чинники для працівників, а також, можливо, виправити певні перекоси у виробництві (перевиробництво, збільшення кількості браку, значний виробіток, але відсутність завершеності загального комплексу робіт). В цілому всі ці системи може замінити прості варіанти з використанням премій. До розробки системи преміювання також можна підійти вдумливо й забезпечити досягнення тих же цілей, що й по складним системам.

 Система оплати праці, перш за все, має бути зрозумілою працівнику. Цілі існуючих складних систем оплати праці можна цілком досягнути за рахунок продуманої системи преміювання

Таке розмаїття систем пояснюється ще досягненнями економістів радянської доби, де головними було виконання та перевиконання плану. В економічних умовах сучасності цілком можна обмежитися простими системами, так як головне виробити продукт, який конкурентний на ринку та може бути проданий у виробленій кількості та достатній якості.

Ще одна перевага простих систем – підконтрольність преміальної частини керівництву. Тільки воно знає існуючу економічну ситуацію для підприємства та існуючий і потенційний прибуток.

Яку форму оплати праці обрати

Отже, ми зупинилися на тому, що раціональніше обрати прості системи. Однак, яку ж форму взяти за основу: почасову чи відрядну. Відповідь на це питання напряму залежить від особливостей підприємства, його виробничої ситуації.

 Вибір форми оплати праці має не тільки економічні чинники, але й психологічні, соціальні

Порівняння

Почасова

Відрядна

Плюси

  • підходить до більшості підприємств, особливо в торгівлі, сфері надання послуг, здебільшого єдино можлива для офісних працівників та адмінперсоналу;
  • застосовується у виробництвах, де основним критерієм є якість продукту (за умов продуманої преміальної системи та системи контролю);
  • забезпечує мотивацію до збільшення виробітку. Найчастіше – оплата робітників у промисловому виробництві, сільському господарстві. Може бути єдино прийнятний варіант, що зменшує конфлікти в трудовому колективі (більше зібрав – більше отримав; хочеш більше – працюй);
  • оплата більшою мірою залежить від майстерності та вправності працівника, а не доброї волі керівництва (“дам/не дам”).

Мінуси

  • не стимулює збільшення виробітку (хоча все можна вирішити через систему премій);
  • без належно продуманої диференційованої преміювальної системи може призводити до “зрівнялівки”, зниження мотивації. Яскравим прикладом є система оплати праці в деяких бюджетних установах на певних посадах;
  • премія може залежати віл “доброї волі” керівництва “дам/не дам”.

  • може спричиняти виробництво заради виробництва;
  • можливе зниження якості продукту через змагання за кількість;
  • складніша у побудові, вимагає кваліфікації нормувальників, так як відрядна розцінка залежить від норми;
  • обґрунтованість норми – відправна точка відрядної системи.

Як бачимо, у виборі форми оплати праці багато психологічних, соціальних чинників, пов’язаних з мотивацією, відносинами в колективі, але й є економічні фактори: не переплачувати за непотрібний продукт, контроль якості, збільшення виручки та прибутку.

Підприємства мають право самостійно встановлювати собі форми та системи оплати праці (ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону України “Про оплату праці” від 24.03.1995 р. № 108). Це все прописується в колективних договорах, генеральних, галузевих угодах, положеннях про преміювання. Також певні елементи можуть бути прописані в контракті, який укладається з працівником.

Бланки на оплату праці працівників на всі випадки є у системі Expertus: Головбух

типова форма № П-6 Розрахунково-платіжна відомість працівника (типова форма № П-6)

типова форма № П-7 Розрахунково-платіжна відомість (зведена) (типова форма № П-7)

положення про оплату праці працівників Положення про оплату праці працівників

Почасова оплата праці

Зазвичай почасова оплата праці будується на основі тарифної системи, яка включає в себе такі елементи, як:

  • тарифна сітка – таблиця з кваліфікаційними розрядами працівників, по ній визначається тарифний розряд;
  • тарифна ставка – норма оплати праці, тарифна ставка першого розряду – норма оплати праці за найменш кваліфіковану працю; може визначатися як за місяць (посадовий оклад), так і за годину чи день, тиждень;
  • схема посадових окладів – перелік посадових окладів та коефіцієнт по кожному з них, на основі коефіцієнту визначається оклад (тарифна ставка) для конкретної посади;
  • тарифно-кваліфікаційний довідник – документ, що описує вимоги до посад, вміння та кваліфікації працівника;
  • штатний розпис – відображаються набір посад по підприємству та встановлені по ним посадові оклади, що визначені на основі схеми посадових окладів і тарифної ставки.

Зазвичай ця вся система працює так. Є підприємство, на якому 1-й тарифний розряд встановлений 3723 грн. Є посада – бухгалтер. Для даної посади тарифний коефіцієнт встановлено 2,6. У тарифно-кваліфікаційному довіднику прописані вимоги до посади: досвід роботи 3 роки, вища освіта тощо. Виходить, що посадовий оклад бухгалтера тоді: 3723×2,6 = 9679,80 ≈ 9680 грн (посадові оклади зазвичай округлюються до цілих).

Звичайно, це тільки один з варіантів. Підприємство, особливо мале, взагалі може не мати схем посадових окладів, тарифно-кваліфікаційних довідників. Одразу все заносимо в штатний розпис або визначаємо оклад індивідуально. Це поширена практика. Однак, ідеальна тарифна система виглядає приблизно так, як описано вище.

 Тарифна ставка (рівень оплати) за місяць (посадовий оклад) або годину (день, тощо) – ключовий параметр погодинної форми оплати праці

Як би там не було, але обов’язково необхідно в трудовому договорі (колективному договорі, контракті) прописати тарифну ставку (оклад або погодинну, поденну ставку тощо). З нею працівник ознайомлюється під підпис (звичайно при підписанні трудового договору, контракту). Якщо до системи окладів ще додається система преміювання, то проста почасова система оплати праці перетворюються на почасово-преміальну. Тут мається на увазі саме створена система преміювання, що підкріплюється певним внутрішнім нормативним документом, наприклад, Положенням про преміювання, а не просто ситуація “ручного” нарахування премій. В останньому випадку – це та ж сама проста почасова система.

Для функціонування погодинної форми оплати праці на підприємстві повинен бути забезпечений облік робочого часу – зазвичай поденний з відмічанням кількості годин відпрацьованих за день, ведеться в табелі обліку робочого часу.

Табель обліку використання робочого часу є підставою для нарахування працівникам заробітної плати. Щоб забезпечити облік робочого часу в організації варто правильно відобразити основні показники.

Підвиди почасової оплати праці

Зазвичай почасова оплата праці можлива в 3-х підвидах (див. таблицю).

Система

Різновид почасової системи

Суть різновиду

почасова

Погодинна

Зарплата = годинна тарифна ставка × кількість відпрацьованих годин за місяць

Поденна

Зарплата = денна тарифна ставка × кількість відпрацьованих днів за місяць

Місячна оплата (на основі окладу)

Зарплата = оклад за місяць × коефіцієнт фактично відпрацьованих днів (годин) за місяць. При повністю відпрацьованому часові коефіцієнт = 1.

Погодинна оплата та мінімальні норми оплати праці

Здавалося б, що тут усе просто і кожний з цих варіантів має давати однаковий результат, якщо людина відпрацювала однакову кількість годин за умов однакової оплати місячної норми. Але це не так. Розглянемо дану ситуацію на простому прикладі.

Приклад 1. Працівник працює на мінімальній оплаті праці, тобто за умов повного відпрацювання місячної норми у нього має бути 3723 грн. Це можливо, наприклад, за 2-х варіантів:

  • йому встановлено посадовий оклад 3723 грн;
  • йому встановлено погодинну оплату праці на рівні мінімальної: 22,41 грн/год.

Візьмемо березень 2018 р. У цей місяць 21 робочий день, але 167 год (7 березня скорочений робочий час 7 год, а не стандартні 8 год при 40-годинному робочому тижні).

Працівник відпрацював з 12.03.2018 р. по 30.03.2018 р. (15 днів, 120 год). Решту днів з початку місяця – був у відпустці за власний рахунок.

Варіант 1 (оплата по посадовому окладу). Розраховуємо коефіцієнт пропорційно фактично відпрацьованому часові. Так як місяць березень 2018 р. мав один робочий день зі скороченою кількістю годин (7) розрахунок треба проводити в годинах, а не днях: 120/167 = 0,7186. Отже, на основі окладу працівнику треба нарахувати: 3723×120/167 = 2675,21 грн. Так як відпрацьовано неповний робочий час й за базу розрахунку була взята мінімальна зарплата, то доплата не проводиться.

Варіант 2 (погодинна оплата). Розраховуємо зарплату за місяць на базі мінімальної погодинної оплати: 22,41×3723 грн = 2689,20 грн. Маємо відхилення від першого варіанту в більшу сторону на 13,99 грн.

З чим пов’язано відхилення між варіантом 1 і 2? Це через те, що цифра 22,41 грн/год розрахована законодавцем на підставі загальної кількості робочих годин за рік (≈3723 грн ×12/1993 год). На цьому прикладі ми побачили, що погодинна та звичайна (на основі окладу) почасова форма оплати праці може давати різний результат в умовах застосування мінімальних норм оплати праці. До речі, за повний березень такий би працівник отримав 3742,47 грн (=22,41×167), що знову більше стандартних місячних 3723 грн. Таке збільшення потім компенсується за рік за рахунок коротших місяців. Однак, це лише за умов повного виконання річної норми працівником.

 Розрахунок зарплати за умови використанні “мінімалки” при погодинній  оплаті та оплати на основі окладу дають різний результат, тому треба бути уважним

Погодинна оплата праці та ЄСВ

І тут випливає ще один цікавий момент. А як же бути з мінімальною базою нарахування єдиного соціального внеску, якщо при погодинній оплаті праці на рівні мінімалки у працівника може бути різною зарплата за місяць при виконанні повної норми? Наприклад:

  • лютий 2018 р. – 3585,60 (=22,41×160);
  • березень 2018 р. –  3742,47 грн (=22,41×167);
  • квітень 2018 р. – 3563,19 (=22,41×159).

У розрахунку – 160, 167, 159 – це місячні норми годин для відповідного місяця.

Мінімальна ж база для нарахування ЄСВ, нагадуємо, 3723 грн. Лютий і березень до неї не дотягують.

Існує роз’яснення ДФС (ІПК від 13.04.2018 р. № 1549/ІПК/15-32-13-01-10), де зокрема, зазначається, що за мінімальну базу ЄСВ приймається “мінімальна заробітна плата, встановлена законом за місяць”.  Отже, незважаючи на погодинну “мінімальність” оплати працівника, у лютому і квітні ЄСВ мав бути сплачений з 3723 грн, тобто:

  • лютий 2018 р. ЄСВ = 819,06 грн (=3723 грн ×0,22);
  • березень 2018 р. ЄСВ = 823,34 грн (=3742,47×0,22);
  • квітень 2018 р. ЄСВ = 819,06 грн (=3723 грн ×0,22).

 Незважаючи на використання мінімальної погодинної тарифної ставки при нарахуванні ЄСВ як мінімальна база все одно використовується місячна зарплата, тобто 3723 грн у 2018 році

Відрядна форма оплати праці

Для встановлення відрядної форми оплати праці необхідно:

  • визначити спочатку місячні нормативи виробітку. Іншими словами провести нормування праці;
  • визначити тарифні ставки по розрядах робіт (оплата проводиться саме по розряду робіт, а не розряду працівника; якщо між ними відхилення, то ще й треба платити міжрозрядну різницю згідно ст. 104 КЗпП);
  • розрахувати відрядні розцінки (= тарифна ставка/норма за місяць), ст. 90 КЗпП;
  • розробити та ввести внутрішні документи для обліку виробітку (саме на основі них буде нараховуватися зарплата, а не табелю обліку робочого часу, як це у почасової форми оплати праці).

 Відомість обліку виробітку, а не табель обліку робочого часу –  основа для нарахування зарплати при відрядній формі (або її аналоги)

Документами для обліку виробітку можуть бути:

  • відомість обліку виробітку – загальний документ для обліку виробітку;
  • маршрутний лист – для серійного виробництва;
  • наряд на виробіток – для дрібносерійного виробництва;
  • рапорт на виробіток – для потоково-масового виробництва.

На сьогодні всі ці документи не мають офіційно затверджених форм, тому підприємства можуть розробляти свої власні або модифікувати бланки цих документів радянських часів.

Як бачимо, відрядна форма оплати праці, дійсно, є організаційно складнішою.

Приклад 2. Денна норма виробітку – 8 деталей. Денна тарифна ставка складає 200 грн. Отже, відрядна розцінка за деталь складає: 25 грн/деталь. Працівник за зміну виготовив 7 деталей. У такому разі йому буде нараховано 175 грн (= 25 грн ×7).

Мінімальна зарплата та відрядна форма оплати праці

Згадаємо, що мінімальна зарплата гарантується державною за виконання норм тривалості робочого часу та інтенсивності праці (ст. 95 КЗпП). Виходить, що:

  • тарифна ставка, на основі якої визначається розцінка не може бути меншою за мінімальну зарплату;
  • зарплата нарахована по відрядній формі у разі невиконання норм виробітку цілком може бути меншою за мінімальну й це не буде порушенням (ст. 111 КЗпП, а також лист Мінсоцполітики 06.10.2017 р. №19585/0/2-17/28).

Також додамо, що якщо відрядна розцінка також може розраховуватися виходячи з годинної норми праці, а не денної, як у прикладі 2. Тоді мінімальною гарантією є мінімальна заробітна плата в годинному розмірі, тобто 22,41 грн у 2018 році.

 При невиконанні норм виробітку доводити зарплату працівника за місяць до мінімальної не потрібно, незалежно від причини такого невиконання (з вини чи не з вини робітника)

Приклад 3. Годинна тарифна ставка 22,41 грн (на рівні мінімальної). Норма часу на виробництво деталі – 2 години. Норма за зміну – 4 деталі. Працівник виробив 3 деталі. Отже, йому буде нараховано 22,41×3 = 67,23 грн. Якщо він за місяць не надолужає недовиконання норми, то доплату до рівня мінімальної зарплати проводити у даному випадку не потрібно.

Однак, у ситуації з прикладу 3 також треба враховувати причину невиконання виробітку. Якщо це сталося не з вини робітника, то тоді оплата все одно провадиться за фактично виконану роботу, однак, місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (ст. 111 КЗпП). Про мінімальну зарплату у даному випадку не згадується, тобто доплачувати не треба, навіть якщо невиконання норми було не з вини працівника.

Щодо ЄСВ, то тут правило те ж саме, що й при погодинній оплаті – використовуємо мінімальну базу 3723 грн.

Читайте гарячу публікацію
EXPERTUS:ГОЛОВБУХ

➤ Операції з ФОПами: чим ризикуєте

Підписка на статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас в курсі всіх податкових подій!

Освітні заходи
Перевірте свої знання та здобудьте нові
Взяти участь
Інтернет-магазин
Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплатиі станьте нашим читачем просто зараз
Ми в соцмережах
Потрібен цей файл?

 зареєєструйтеся та скачуйте будь-які файли на порталі:

 ✔ бланки документів

 ✔ зразки заповнення бухгалтерських форм

 ✔ приклади наказів, положень, інструкцій, довідок

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Приєднуйтесь до команди професійних бухгалтерів

заповніть форму та отримайте розширений доступ до:

змін в законодавстві

методів розв'язання складних робочих ситуацій

калькуляторів, сервісів пошуку УКТ ЗЕД та ДКПП, перевірки контрагентів

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
І отримати доступ на сайт Знадобиться лише хвилина!
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль