Відпустка з наступним звільненням і звільнення під час відпустки

569
Звільнення з роботи — не найприємніша подія у житті. Своєрідною розрадою для звільненого може стати відпустка, яку працівник має право взяти перед звільненням. Але буває,що працівник звільняється під час відпустки. З’ясуємо особливості надання відпустки

Насамперед розглянемо порядок надання відпустки з наступним звільненням.

Насамперед розглянемо порядок надання відпустки з наступним звільненням. Відпустка з наступним звільненням Надання відпусток працівникам регулює Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504-96/ВР (далі — Закон про відпустки). Відповідно до частини першої статті 3 Закону про відпустки за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки. Роботодавець не вправі відмовити працівнику у наданні відпустки з наступним звільненням, мотивуючи тим, що графіком відпусток передбачено надання відпустки в інший період. Чи будь-яку відпустку, наприклад без збереження зарплати (ст. 26 Закону про відпустки), додаткову відпустку у зв’язку із навчанням, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, можна назвати «невикористаною»? Аж ніяк ні. До невикористаних належать відпустки, право на які працівник не втрачає при звільненні, тобто за які роботодавець має виплатити компенсацію. Такими відпустками є щорічна відпустка (основна й додаткові) та додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А I групи, передбачена статтею 19 Закону про відпустки. Підтвердження цього висновку можна знайти у статті 11 Конвенції Міжнародної організації праці № 132 про оплачувані відпустки від 24.06.1970 (ратифікована Україною 29.05.2001), згідно з якою особі, що працює за наймом і відпрацювала мінімальний період, надається після припинення роботи оплачувана відпустка, пропорційна тривалості періоду її роботи, за який вона ще не отримала відпустку, або замість цього їй виплачується компенсація чи надається еквівалентне право на майбутню відпустку. Отже, якщо працівник має намір звільнитися в останній день відпустки іншого виду (без збереження зарплати, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням тощо), це не буде відпусткою з наступним звільненням. Тоді працівник має подати дві заяви: про надання відпустки і про звільнення одночасно, або, наприклад, спочатку одну заяву, другу — кілька днів потому. Чи залежить право працівника на відпустку з наступним звільненням від підстави звільнення? Так, залежить. Безперечно, працівник має право вимагати щорічну відпустку з наступним звільненням за власним бажанням, адже стаття 38 Кодексу законів про працю України (КЗпП) прямо передбачає розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника незалежно від бажання роботодавця. Працівник, який бажає скористатися таким правом, має подати заяву про надання відпустки з наступним звільненням, зазначивши підставу звільнення. У разі надання працівнику відпустки з наступним звільненням за власним бажанням він має дотримати вимогу частини першої статті 38 КЗпП щодо письмового попередження роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за два тижні. Можливість надання відпустки працівнику, в якого закінчується строковий трудовий договір, передбачена у частині другій статті 3 Закону про відпустки. Причому період відпустки може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Щодо можливості надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або за переведенням на інше підприємство, в установу, організацію (далі — організація) чи у зв’язку з переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП), зазначимо таке. Позаяк для припинення трудового договору за зазначеними підставами потрібна згода роботодавця, то і питання надання відпустки з наступним звільненням також слід з ним погоджувати. Чи можна надати відпустку з наступним звільненням, якщо розірвання трудового договору відбувається з ініціативи роботодавця? За загальним правилом — не можна, бо частина третя статті 40 КЗпП установлює, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці (крім випадку повної ліквідації організації). Утім, у цього правила є винятки. Зокрема, норми Закону про відпустки є спеціальними стосовно загальних норм зазначеної статті, тому за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням, попри факт розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Датою звільнення у цьому випадку буде останній день відпустки, і це не буде порушенням трудового законодавства. Зверніть увагу, що працівники, яких звільняють за порушення трудової дисципліни (наприклад, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором, тобто за пунктом 3 статті 40 КЗпП, або за прогул на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП), не мають права використати дні щорічної відпустки у разі звільнення (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Таким працівникам виплачують грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки при звільненні. Як має бути сформульовано текст заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням? Працівник, який має намір отримати відпустку з наступним звільненням, може подати заяву, наприклад, такого змісту: «Прошу надати невикористану щорічну основну відпустку з 22.04.2015 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки». Також правильним буде зазначити конкретну кількість невикористаних днів відпустки, якщо працівник до написання заяви звернувся за відповідною інформацією до кадрової служби. Як визначити дату звільнення у разі надання відпустки з наступним звільненням? Нагадаємо, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, включають період щорічної відпустки (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки). Визначити дату звільнення (останній день відпустки) можна так: • порахувати кількість днів щорічної основної відпустки пропорційно відпрацьованому часу з дати початку робочого року і по дату початку відпустки, зазначену у заяві працівника, • до дати, з якої працівник бажає одержати відпустку, додати кількість днів невикористаної відпустки, • знову порахувати кількість днів щорічної основної відпустки, але тепер пропорційно відпрацьованому часу за робочий період з дати початку робочого року по останній день відпустки. Розглянемо на прикладі. ПРИКЛАД. Визначення дати звільнення при виході з відпустки з наступним звільненням Працівник 02.02.2015 подав заяву про надання щорічної основної відпустки з 16.02.2015 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки. Тривалість щорічної основної відпустки — 24 к. дн. За робочий рік 03.06.2013-02.06.2014 працівник щорічну основну відпустку використав. Спочатку порахуємо, скільки днів відпустки працівник «заробив» станом на 15.02.2015. Скористаємося формулою: де Твідп — тривалість щорічної основної відпустки за робочий рік; Двідп — кількість днів щорічної основної відпустки; Дфвідпр — кількість фактично відпрацьованих календарних днів за робочий період; Сфвідпр — кількість святкових і неробочих днів, що припадають на відпрацьований робочий період; С — кількість святкових і неробочих днів, що припадають на робочий рік; 365 — кількість днів у році. На робочий період з 03.06.2014 по 15.02.2015 припадає 257 к. дн. (у т. ч. п’ять святкових і неробочих днів — 8, 28 червня; 24 серпня, 1, 7 січня); 355 — кількість календарних днів за рік без урахування святкових і неробочих днів (365 – 10); Підставляємо наші дані у формулу та проводимо розрахунок: У результаті округлення отримуємо 17 к. дн. Якщо з 16.02.2015 надати щорічну основну відпустку тривалістю 17 к. дн., то останній день відпустки (день звільнення) припадає на 04.03.2015. Перевіряємо, чи не «заробив» працівник додатково дні відпустки за період перебування у відпустці. На робочий період з 03.06.2014 по 04.03.2015 припадає 274 к. дн. (у т. ч. п’ять святкових і неробочих днів — 8, 28 червня; 24 серпня, 1, 7 січня); У результаті округлення отримуємо 18 к. дн. Отже, працівнику потрібно надати щорічну основну відпустку з 24.09.2013 тривалістю 18 к. дн. по 05.03.2015, що і буде днем звільнення. Чи можна оформити надання відпустки з наступним звільненням одним наказом? Ні. На підставі заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням потрібно видати два накази: про надання відпустки і про звільнення. Згідно з нормами діловодства управлінські дії, щодо документування яких встановлено різні строки зберігання, фіксують окремими документами. До того ж згідно з Переліком типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженим наказом Мін’юсту від 12.04.2012 № 578/5, накази про надання відпусток і накази про звільнення мають різні строки зберігання — 5 і 75 років відповідно. Заяву про надання відпустки з наступним звільненням слід долучити до особової справи. У разі якщо працівник не належить до категорій працівників, на яких в обов’язковому порядку ведуть особові справи, заяву про надання відпустки з наступним звільненням слід долучити до справи, яка може мати назву «Документи, що не увійшли до складу особових справ». У які строки слід видати накази про надання відпустки і про звільнення? Чи можна видавати накази про відпустку і про звільнення в один день? Першим варто видати наказ про надання відпустки з таким розрахунком, аби дотримати вимоги частини першої статті 21 Закону про відпустки щодо виплати заробітної плати працівнику за час відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати (допомоги). Працівник під час відпустки може скористатися правом відкликати заяву про звільнення, захворіти і подати заяву про продовження щорічної відпустки (п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки), визначивши нову дату звільнення. Наказ про звільнення доцільно видавати за день-два до останнього дня відпустки працівника, аби дотримати вимоги статей 47 і 116 КЗпП щодо видачі у день звільнення належно оформленої трудової книжки та виплати усіх сум, що належать працівникові. Отже, поспішати з виданням наказу про звільнення радимо повільно, аби не довелося скасовувати наказ. Що стосується внесення запису до трудової книжки працівника про звільнення, то відповідно до вимог пункту 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція № 58), такий запис вносять у день звільнення. Упродовж якого строку працівник має право відкликати заяву? Згідно з абзацом другим пункту 12 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на місце працівника не запрошена особа в порядку переведення з іншої організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП). Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП строк попередження про звільнення становить два тижні. Підтвердження такого висновку можна знайти у судовій практиці, зокрема в ухвалі ВСУ «Про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу» від 14.03.2008 № 6-28416сво07. У цьому документі суд визнав законним звільнення працівника, якому було надано відпустку з наступним звільненням за статтею 38 КЗпП, попри те, що на день відкликання заяви відпустка ще не закінчилася. Свою позицію суд аргументував тим, що працівник забажав відкликати заяву про звільнення після закінчення двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору. Отже, працівник, який подав заяву про надання відпустки з наступним звільненням, має право відкликати заяву лише упродовж двох тижнів від дати подання заяви. Звільнення під час відпустки Отже, з’ясували, в яких випадках можна звільнити працівника, який перебуває у відпустці, а в яких — не можна; які відпустки можна назвати невикористаними. Якщо працівник, що перебуває у відпустці (будь-якій, у т. ч. у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами), подає заяву про звільнення, наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін, за переведенням до іншої організації, діємо так само, як би працівник ходив на роботу. У таких випадках останній день роботи часто настає до останнього дня відпустки. Очевидно, що видавати наказ про переривання відпустки і тим паче виходити працівнику на один день на роботу не потрібно, адже у разі припинення трудових відносин відпустка переривається автоматично. Винятком є ситуація, якщо працівник спеціально подав заяву про звільнення з таким розрахунком, аби останній день двотижневого строку попередження роботодавця про майбутнє звільнення припав на останній день відпустки. У цьому випадку останній день відпустки буде одночасно і днем звільнення. І насамкінець нагадаємо: незалежно від того, чи працівнику надано відпустку з наступним звільненням, чи працівник звільняється під час відпустки, якщо працівник у день звільнення не прийшов в організацію за трудовою книжкою, не забудьте надіслати працівнику поштове повідомлення із вказівкою на потребу отримання трудової книжки та нагадати про можливість пересилання трудової книжки поштою за згодою (заявою) працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).

Відпустка з наступним звільненням

Надання відпусток працівникам регулює Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504-96/ВР (далі — Закон про відпустки).

Відповідно до частини першої статті 3 Закону про відпустки за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

Роботодавець не вправі відмовити працівнику у наданні відпустки з наступним звільненням, мотивуючи тим, що графіком відпусток передбачено надання відпустки в інший період.

Чи будь-яку відпустку, наприклад без збереження зарплати (ст. 26 Закону про відпустки), додаткову відпустку у зв’язку із навчанням, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, можна назвати «невикористаною»?

Аж ніяк ні. До невикористаних належать відпустки, право на які працівник не втрачає при звільненні, тобто за які роботодавець має виплатити компенсацію. Такими відпустками є щорічна відпустка (основна й додаткові) та додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А I групи, передбачена статтею 19 Закону про відпустки.

Підтвердження цього висновку можна знайти у статті 11 Конвенції Міжнародної організації праці № 132 про оплачувані відпустки від 24.06.1970 (ратифікована Україною 29.05.2001), згідно з якою особі, що працює за наймом і відпрацювала мінімальний період, надається після припинення роботи оплачувана відпустка, пропорційна тривалості періоду її роботи, за який вона ще не отримала відпустку, або замість цього їй виплачується компенсація чи надається еквівалентне право на майбутню відпустку.

Отже, якщо працівник має намір звільнитися в останній день відпустки іншого виду (без збереження зарплати, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням тощо), це не буде відпусткою з наступним звільненням. Тоді працівник має подати дві заяви: про надання відпустки і про звільнення одночасно, або, наприклад, спочатку одну заяву, другу — кілька днів потому.

Чи залежить право працівника на відпустку з наступним звільненням від підстави звільнення?

Так, залежить.

Безперечно, працівник має право вимагати щорічну відпустку з наступним звільненням за власним бажанням, адже стаття 38 Кодексу законів про працю України (КЗпП) прямо передбачає розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника незалежно від бажання роботодавця.

Працівник, який бажає скористатися таким правом, має подати заяву про надання відпустки з наступним звільненням, зазначивши підставу звільнення.

У разі надання працівнику відпустки з наступним звільненням за власним бажанням він має дотримати вимогу частини першої статті 38 КЗпП щодо письмового попередження роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за два тижні.

Можливість надання відпустки працівнику, в якого закінчується строковий трудовий договір, передбачена у частині другій статті 3 Закону про відпустки. Причому період відпустки може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Щодо можливості надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або за переведенням на інше підприємство, в установу, організацію (далі — організація) чи у зв’язку з переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП), зазначимо таке. Позаяк для припинення трудового договору за зазначеними підставами потрібна згода роботодавця, то і питання надання відпустки з наступним звільненням також слід з ним погоджувати.

Чи можна надати відпустку з наступним звільненням, якщо розірвання трудового договору відбувається з ініціативи роботодавця?

За загальним правилом — не можна, бо частина третя статті 40 КЗпП установлює, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці (крім випадку повної ліквідації організації).

Утім, у цього правила є винятки. Зокрема, норми Закону про відпустки є спеціальними стосовно загальних норм зазначеної статті, тому за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням, попри факт розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Датою звільнення у цьому випадку буде останній день відпустки, і це не буде порушенням трудового законодавства.

Зверніть увагу, що працівники, яких звільняють за порушення трудової дисципліни (наприклад, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором, тобто за пунктом 3 статті 40 КЗпП, або за прогул на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП), не мають права використати дні щорічної відпустки у разі звільнення (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Таким працівникам виплачують грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки при звільненні.

Як має бути сформульовано текст заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням?

Працівник, який має намір отримати відпустку з наступним звільненням, може подати заяву, наприклад, такого змісту: «Прошу надати невикористану щорічну основну відпустку з 22.04.2015 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки». Також правильним буде зазначити конкретну кількість невикористаних днів відпустки, якщо працівник до написання заяви звернувся за відповідною інформацією до кадрової служби.

Як визначити дату звільнення у разі надання відпустки з наступним звільненням?

Нагадаємо, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, включають період щорічної відпустки (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки).

Визначити дату звільнення (останній день відпустки) можна так:

  • порахувати кількість днів щорічної основної відпустки пропорційно відпрацьованому часу з дати початку робочого року і по дату початку відпустки, зазначену у заяві працівника,
  • до дати, з якої працівник бажає одержати відпустку, додати кількість днів невикористаної відпустки,
  • знову порахувати кількість днів щорічної основної відпустки, але тепер пропорційно відпрацьованому часу за робочий період з дати початку робочого року по останній день відпустки.

Розглянемо на прикладі.

ПРИКЛАД. Визначення дати звільнення при виході з відпустки з наступним звільненням

Працівник 02.02.2015 подав заяву про надання щорічної основної відпустки з 16.02.2015 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки.

Тривалість щорічної основної відпустки — 24 к. дн.

За робочий рік 03.06.2013-02.06.2014 працівник щорічну основну відпустку використав.

Спочатку порахуємо, скільки днів відпустки працівник «заробив» станом на 15.02.2015. Скористаємося формулою:

де Твідп — тривалість щорічної основної відпустки за робочий рік;

Двідп — кількість днів щорічної основної відпустки;

Дфвідпр — кількість фактично відпрацьованих календарних днів за робочий період;

Сфвідпр — кількість святкових і неробочих днів, що припадають на відпрацьований робочий період;

С — кількість святкових і неробочих днів, що припадають на робочий рік;

365 — кількість днів у році.

На робочий період з 03.06.2014 по 15.02.2015 припадає 257 к. дн. (у т. ч. п’ять святкових і неробочих днів — 8, 28 червня; 24 серпня, 1, 7 січня);

355 — кількість календарних днів за рік без урахування святкових і неробочих днів (365 – 10);

Підставляємо наші дані у формулу та проводимо розрахунок:

У результаті округлення отримуємо 17 к. дн.

Якщо з 16.02.2015 надати щорічну основну відпустку тривалістю 17 к. дн., то останній день відпустки (день звільнення) припадає на 04.03.2015.

Перевіряємо, чи не «заробив» працівник додатково дні відпустки за період перебування у відпустці.

На робочий період з 03.06.2014 по 04.03.2015 припадає 274 к. дн. (у т. ч. п’ять святкових і неробочих днів — 8, 28 червня; 24 серпня, 1, 7 січня);

У результаті округлення отримуємо 18 к. дн.

Отже, працівнику потрібно надати щорічну основну відпустку з 24.09.2013 тривалістю 18 к. дн. по 05.03.2015, що і буде днем звільнення.

Чи можна оформити надання відпустки з наступним звільненням одним наказом?

Ні. На підставі заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням потрібно видати два накази: про надання відпустки і про звільнення.

Згідно з нормами діловодства управлінські дії, щодо документування яких встановлено різні строки зберігання, фіксують окремими документами. До того ж згідно з Переліком типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженим наказом Мін’юсту від 12.04.2012 № 578/5, накази про надання відпусток і накази про звільнення мають різні строки зберігання — 5 і 75 років відповідно.

Заяву про надання відпустки з наступним звільненням слід долучити до особової справи. У разі якщо працівник не належить до категорій працівників, на яких в обов’язковому порядку ведуть особові справи, заяву про надання відпустки з наступним звільненням слід долучити до справи, яка може мати назву «Документи, що не увійшли до складу особових справ».

У які строки слід видати накази про надання відпустки і про звільнення? Чи можна видавати накази про відпустку і про звільнення в один день?

Першим варто видати наказ про надання відпустки з таким розрахунком, аби дотримати вимоги частини першої статті 21 Закону про відпустки щодо виплати заробітної плати працівнику за час відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку.

Відповідно до частини третьої статті 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати (допомоги).

Працівник під час відпустки може скористатися правом відкликати заяву про звільнення, захворіти і подати заяву про продовження щорічної відпустки (п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки), визначивши нову дату звільнення.

Наказ про звільнення доцільно видавати за день-два до останнього дня відпустки працівника, аби дотримати вимоги статей 47 і 116 КЗпП щодо видачі у день звільнення належно оформленої трудової книжки та виплати усіх сум, що належать працівникові.

Отже, поспішати з виданням наказу про звільнення радимо повільно, аби не довелося скасовувати наказ.

Що стосується внесення запису до трудової книжки працівника про звільнення, то відповідно до вимог пункту 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція № 58), такий запис вносять у день звільнення.

Упродовж якого строку працівник має право відкликати заяву?

Згідно з абзацом другим пункту 12 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на місце працівника не запрошена особа в порядку переведення з іншої організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП). Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП строк попередження про звільнення становить два тижні.

Підтвердження такого висновку можна знайти у судовій практиці, зокрема в ухвалі ВСУ «Про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу» від 14.03.2008 № 6-28416сво07. У цьому документі суд визнав законним звільнення працівника, якому було надано відпустку з наступним звільненням за статтею 38 КЗпП, попри те, що на день відкликання заяви відпустка ще не закінчилася. Свою позицію суд аргументував тим, що працівник забажав відкликати заяву про звільнення після закінчення двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору.

Отже, працівник, який подав заяву про надання відпустки з наступним звільненням, має право відкликати заяву лише упродовж двох тижнів від дати подання заяви.

Звільнення під час відпустки

Отже, з’ясували, в яких випадках можна звільнити працівника, який перебуває у відпустці, а в яких — не можна; які відпустки можна назвати невикористаними.

Якщо працівник, що перебуває у відпустці (будь-якій, у т. ч. у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами), подає заяву про звільнення, наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін, за переведенням до іншої організації, діємо так само, як би працівник ходив на роботу. У таких випадках останній день роботи часто настає до останнього дня відпустки. Очевидно, що видавати наказ про переривання відпустки і тим паче виходити працівнику на один день на роботу не потрібно, адже у разі припинення трудових відносин відпустка переривається автоматично.

Винятком є ситуація, якщо працівник спеціально подав заяву про звільнення з таким розрахунком, аби останній день двотижневого строку попередження роботодавця про майбутнє звільнення припав на останній день відпустки. У цьому випадку останній день відпустки буде одночасно і днем звільнення.

І насамкінець нагадаємо: незалежно від того, чи працівнику надано відпустку з наступним звільненням, чи працівник звільняється під час відпустки, якщо працівник у день звільнення не прийшов в організацію за трудовою книжкою, не забудьте надіслати працівнику поштове повідомлення із вказівкою на потребу отримання трудової книжки та нагадати про можливість пересилання трудової книжки поштою за згодою (заявою) працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).

Насамперед розглянемо порядок надання відпустки з наступним звільненням. Відпустка з наступним звільненням Надання відпусток працівникам регулює Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504-96/ВР (далі — Закон про відпустки). Відповідно до частини першої статті 3 Закону про відпустки за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки. Роботодавець не вправі відмовити працівнику у наданні відпустки з наступним звільненням, мотивуючи тим, що графіком відпусток передбачено надання відпустки в інший період. Чи будь-яку відпустку, наприклад без збереження зарплати (ст. 26 Закону про відпустки), додаткову відпустку у зв’язку із навчанням, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, можна назвати «невикористаною»? Аж ніяк ні. До невикористаних належать відпустки, право на які працівник не втрачає при звільненні, тобто за які роботодавець має виплатити компенсацію. Такими відпустками є щорічна відпустка (основна й додаткові) та додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А I групи, передбачена статтею 19 Закону про відпустки. Підтвердження цього висновку можна знайти у статті 11 Конвенції Міжнародної організації праці № 132 про оплачувані відпустки від 24.06.1970 (ратифікована Україною 29.05.2001), згідно з якою особі, що працює за наймом і відпрацювала мінімальний період, надається після припинення роботи оплачувана відпустка, пропорційна тривалості періоду її роботи, за який вона ще не отримала відпустку, або замість цього їй виплачується компенсація чи надається еквівалентне право на майбутню відпустку. Отже, якщо працівник має намір звільнитися в останній день відпустки іншого виду (без збереження зарплати, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткової відпустки у зв’язку з навчанням тощо), це не буде відпусткою з наступним звільненням. Тоді працівник має подати дві заяви: про надання відпустки і про звільнення одночасно, або, наприклад, спочатку одну заяву, другу — кілька днів потому. Чи залежить право працівника на відпустку з наступним звільненням від підстави звільнення? Так, залежить. Безперечно, працівник має право вимагати щорічну відпустку з наступним звільненням за власним бажанням, адже стаття 38 Кодексу законів про працю України (КЗпП) прямо передбачає розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника незалежно від бажання роботодавця. Працівник, який бажає скористатися таким правом, має подати заяву про надання відпустки з наступним звільненням, зазначивши підставу звільнення. У разі надання працівнику відпустки з наступним звільненням за власним бажанням він має дотримати вимогу частини першої статті 38 КЗпП щодо письмового попередження роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, за два тижні. Можливість надання відпустки працівнику, в якого закінчується строковий трудовий договір, передбачена у частині другій статті 3 Закону про відпустки. Причому період відпустки може повністю або частково перевищувати строк трудового договору, і чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки. Щодо можливості надання відпустки з наступним звільненням за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або за переведенням на інше підприємство, в установу, організацію (далі — організація) чи у зв’язку з переходом на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП), зазначимо таке. Позаяк для припинення трудового договору за зазначеними підставами потрібна згода роботодавця, то і питання надання відпустки з наступним звільненням також слід з ним погоджувати. Чи можна надати відпустку з наступним звільненням, якщо розірвання трудового договору відбувається з ініціативи роботодавця? За загальним правилом — не можна, бо частина третя статті 40 КЗпП установлює, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці (крім випадку повної ліквідації організації). Утім, у цього правила є винятки. Зокрема, норми Закону про відпустки є спеціальними стосовно загальних норм зазначеної статті, тому за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням, попри факт розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Датою звільнення у цьому випадку буде останній день відпустки, і це не буде порушенням трудового законодавства. Зверніть увагу, що працівники, яких звільняють за порушення трудової дисципліни (наприклад, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором, тобто за пунктом 3 статті 40 КЗпП, або за прогул на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП), не мають права використати дні щорічної відпустки у разі звільнення (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Таким працівникам виплачують грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки при звільненні. Як має бути сформульовано текст заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням? Працівник, який має намір отримати відпустку з наступним звільненням, може подати заяву, наприклад, такого змісту: «Прошу надати невикористану щорічну основну відпустку з 22.04.2015 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки». Також правильним буде зазначити конкретну кількість невикористаних днів відпустки, якщо працівник до написання заяви звернувся за відповідною інформацією до кадрової служби. Як визначити дату звільнення у разі надання відпустки з наступним звільненням? Нагадаємо, що до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, включають період щорічної відпустки (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки). Визначити дату звільнення (останній день відпустки) можна так: • порахувати кількість днів щорічної основної відпустки пропорційно відпрацьованому часу з дати початку робочого року і по дату початку відпустки, зазначену у заяві працівника, • до дати, з якої працівник бажає одержати відпустку, додати кількість днів невикористаної відпустки, • знову порахувати кількість днів щорічної основної відпустки, але тепер пропорційно відпрацьованому часу за робочий період з дати початку робочого року по останній день відпустки. Розглянемо на прикладі. ПРИКЛАД. Визначення дати звільнення при виході з відпустки з наступним звільненням Працівник 02.02.2015 подав заяву про надання щорічної основної відпустки з 16.02.2015 з наступним звільненням за власним бажанням в останній день відпустки. Тривалість щорічної основної відпустки — 24 к. дн. За робочий рік 03.06.2013-02.06.2014 працівник щорічну основну відпустку використав. Спочатку порахуємо, скільки днів відпустки працівник «заробив» станом на 15.02.2015. Скористаємося формулою: де Твідп — тривалість щорічної основної відпустки за робочий рік; Двідп — кількість днів щорічної основної відпустки; Дфвідпр — кількість фактично відпрацьованих календарних днів за робочий період; Сфвідпр — кількість святкових і неробочих днів, що припадають на відпрацьований робочий період; С — кількість святкових і неробочих днів, що припадають на робочий рік; 365 — кількість днів у році. На робочий період з 03.06.2014 по 15.02.2015 припадає 257 к. дн. (у т. ч. п’ять святкових і неробочих днів — 8, 28 червня; 24 серпня, 1, 7 січня); 355 — кількість календарних днів за рік без урахування святкових і неробочих днів (365 – 10); Підставляємо наші дані у формулу та проводимо розрахунок: У результаті округлення отримуємо 17 к. дн. Якщо з 16.02.2015 надати щорічну основну відпустку тривалістю 17 к. дн., то останній день відпустки (день звільнення) припадає на 04.03.2015. Перевіряємо, чи не «заробив» працівник додатково дні відпустки за період перебування у відпустці. На робочий період з 03.06.2014 по 04.03.2015 припадає 274 к. дн. (у т. ч. п’ять святкових і неробочих днів — 8, 28 червня; 24 серпня, 1, 7 січня); У результаті округлення отримуємо 18 к. дн. Отже, працівнику потрібно надати щорічну основну відпустку з 24.09.2013 тривалістю 18 к. дн. по 05.03.2015, що і буде днем звільнення. Чи можна оформити надання відпустки з наступним звільненням одним наказом? Ні. На підставі заяви працівника про надання відпустки з наступним звільненням потрібно видати два накази: про надання відпустки і про звільнення. Згідно з нормами діловодства управлінські дії, щодо документування яких встановлено різні строки зберігання, фіксують окремими документами. До того ж згідно з Переліком типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженим наказом Мін’юсту від 12.04.2012 № 578/5, накази про надання відпусток і накази про звільнення мають різні строки зберігання — 5 і 75 років відповідно. Заяву про надання відпустки з наступним звільненням слід долучити до особової справи. У разі якщо працівник не належить до категорій працівників, на яких в обов’язковому порядку ведуть особові справи, заяву про надання відпустки з наступним звільненням слід долучити до справи, яка може мати назву «Документи, що не увійшли до складу особових справ». У які строки слід видати накази про надання відпустки і про звільнення? Чи можна видавати накази про відпустку і про звільнення в один день? Першим варто видати наказ про надання відпустки з таким розрахунком, аби дотримати вимоги частини першої статті 21 Закону про відпустки щодо виплати заробітної плати працівнику за час відпустки не пізніше ніж за три дні до її початку. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати (допомоги). Працівник під час відпустки може скористатися правом відкликати заяву про звільнення, захворіти і подати заяву про продовження щорічної відпустки (п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки), визначивши нову дату звільнення. Наказ про звільнення доцільно видавати за день-два до останнього дня відпустки працівника, аби дотримати вимоги статей 47 і 116 КЗпП щодо видачі у день звільнення належно оформленої трудової книжки та виплати усіх сум, що належать працівникові. Отже, поспішати з виданням наказу про звільнення радимо повільно, аби не довелося скасовувати наказ. Що стосується внесення запису до трудової книжки працівника про звільнення, то відповідно до вимог пункту 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція № 58), такий запис вносять у день звільнення. Упродовж якого строку працівник має право відкликати заяву? Згідно з абзацом другим пункту 12 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на місце працівника не запрошена особа в порядку переведення з іншої організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП). Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП строк попередження про звільнення становить два тижні. Підтвердження такого висновку можна знайти у судовій практиці, зокрема в ухвалі ВСУ «Про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу» від 14.03.2008 № 6-28416сво07. У цьому документі суд визнав законним звільнення працівника, якому було надано відпустку з наступним звільненням за статтею 38 КЗпП, попри те, що на день відкликання заяви відпустка ще не закінчилася. Свою позицію суд аргументував тим, що працівник забажав відкликати заяву про звільнення після закінчення двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору. Отже, працівник, який подав заяву про надання відпустки з наступним звільненням, має право відкликати заяву лише упродовж двох тижнів від дати подання заяви. Звільнення під час відпустки Отже, з’ясували, в яких випадках можна звільнити працівника, який перебуває у відпустці, а в яких — не можна; які відпустки можна назвати невикористаними. Якщо працівник, що перебуває у відпустці (будь-якій, у т. ч. у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами), подає заяву про звільнення, наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін, за переведенням до іншої організації, діємо так само, як би працівник ходив на роботу. У таких випадках останній день роботи часто настає до останнього дня відпустки. Очевидно, що видавати наказ про переривання відпустки і тим паче виходити працівнику на один день на роботу не потрібно, адже у разі припинення трудових відносин відпустка переривається автоматично. Винятком є ситуація, якщо працівник спеціально подав заяву про звільнення з таким розрахунком, аби останній день двотижневого строку попередження роботодавця про майбутнє звільнення припав на останній день відпустки. У цьому випадку останній день відпустки буде одночасно і днем звільнення. І насамкінець нагадаємо: незалежно від того, чи працівнику надано відпустку з наступним звільненням, чи працівник звільняється під час відпустки, якщо працівник у день звільнення не прийшов в організацію за трудовою книжкою, не забудьте надіслати працівнику поштове повідомлення із вказівкою на потребу отримання трудової книжки та нагадати про можливість пересилання трудової книжки поштою за згодою (заявою) працівника (п. 4.2 Інструкції № 58).



Підписка на статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО. Ми триматимемо вас в курсі всіх податкових подій!

Освітні заходи

Освітні заходи

Перевірте свої знання та здобудьте нові

Взяти участь

Інтернет-магазин

Інтернет-магазин

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Живе спілкування з редакцією



© Головбух, 2017. Усі права захищено

Повне або часткове копіювання будь-яких матеріалів сайту, цитування, публікація їх анотованих оглядів допускаються лише з письмового дозволу редакції сайту

Тижневик «Головбух», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 11678-549 ПР від 30.08.2006

Журнал «Головбух: праця та зарплата», свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації КВ № 14961-3933 ПР від 05.03.2009


  • Ми в соцмережах
Коте теж здивований, але…


він знає, що зареєструється і скачає файли.
57 секунд на реєстрацію – і Ви теж зможете скачувати необхідні документи, форми, зразки тощо



У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
на реєстрацію знадобиться лише 57 секунд
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Oops!.. Але публікацію можуть бачити лише зареєстровані користувачі



Приділіть лише 30 секунд реєстрації – і читатимете статті, актуальні запитання та відповіді на них


У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Я тут вперше
на реєстрацію знадобиться лише 30 секунд
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль